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I CONGEDI PARENTALI MA IN AZIENDA CHI LAVORA?

di CARLO IMPERATORE

 

Che la legge n. 53/00 “Disposizioni per il sostegno della maternità e della paternità, per il diritto alla cura e alla formazione e per il coordinamento dei tempi e delle città” rappresentasse un ulteriore aggravio economico ed un elemento di disturbo organizzativo-aziendale era chiaro a tutti fin dal concepimento della legge stessa.

Ma che poi, il Governo intervenisse per fornire ulteriori “dis-schiarimenti” francamente non ce lo aspettavamo. Fermo restando che la materia è di indubbia difficoltà regolamentare, abbiamo sempre sostenuto la necessità che la fruizione dei congedi parentali avvenisse nel rispetto sia delle persone che hanno esigenza di usufruirne, che nel corretto funzionamento di un sistema organizzativo aziendale. Purtroppo i problemi nascono per la scarsa chiarezza e difficoltà applicativa di leggi che sono il punto di mediazione più o meno ortodossa, nonché per la contraddittorietà e discrasia giuridica che i regolamenti di attuazione evidenziano rispetto alle leggi stesse da cui promanano.

A conferma del nostro pensiero, ed in applicazione della L. 53/00 della G.U. n. 278 del 21 ottobre 2000, è stato pubblicato il decreto interministeriale 21/7/00 n. 278: l’atteso regolamento – la cui predisposizione era a carico del dipartimento per la solidarietà sociale – relativo ai permessi e congedi per decessi, gravi infermità e gravi motivi familiari (attuazione del rinvio operato dall’art. 4 L. 53/00). Il termine ivi previsto di 60 giorni non è stato rispettato e infatti sono occorsi più di 6 mesi: un ritardo ormai ordinario vista la lentezza dell’iter procedimentale. Ed ancora. E’ passato un mese per vederne la pubblicazione sulla gazzetta. In generale un regolamento è eteronomo alla legge, ma nel caso di specie, talune parti del regolamento stesso esulano dagli ambiti concessi dalla legge, ponendo alcuni dubbi di legittimità del primo per violazione della disciplina dalla quale lo stesso deriva. Il regolamento in oggetto rende (definitivamente?) operativa l’intera normativa definendo così la differenza tra i permessi retribuiti per gravi motivi familiari, dai cosiddetti non retribuiti.

Il permesso retribuito spetta per tre giorni all’anno senza conteggiare i festivi e i non lavorativi, può essere usufruito in caso di decesso o grave infermità del coniuge, anche legalmente separato, o parente entro il secondo grado o di un soggetto componente la famiglia anagrafica. Per usufruirne il lavoratore interessato deve comunicare al proprio datore di lavoro l’evento e i giorni di permesso, e fornire un’apposita certificazione medica entro cinque giorni dal rientro al lavoro. Il congedo non retribuito invece può essere richiesto dal dipendente, sempre per gravi e documentati motivi familiari, per un periodo anche frazionato non superiore a due anni nell’arco dell’intera vita lavorativa. Il congedo è computato nell’anzianità di servizio ai fini previdenziali e il dipendente può procedere al riscatto, ovvero al versamento dei relativi contributi “calcolati secondo i criteri della prosecuzione volontaria”.

Fin qui l’ultimo ritocco “governativo” ad una disciplina legislativa che sottrae all’accordo tra le parti sociali una materia che in realtà nasce da un accordo quadro tra il sindacato e le organizzazioni imprenditoriali europee, e che era sfociato nella direttiva europea n. 34 del 1996 sui “congedi parentali”.

Il Governo approvando il D.D.L. presentato dal Ministero per la Solidarietà Sociale ha avuto la pretesa di recepire anche la Direttiva Europea 34/96.

Il nostro giudizio, pertanto, non può che essere negativo , poiché questa legge ha sottratto alle parti sociali il ruolo che è stato loro riconosciuto dal Trattato di Maastricht prima, e da quello di Amsterdam ora, il quale riconosce alle stesse la possibilità di recepire, mediante accordo nazionale, le direttive comunitarie in materia sociale. Confindustria aveva chiesto di recepire la direttiva 34/96 con accordo tra le parti sociali nazionali, ma il Governo ha preferito seguire la via legislativa.

Nel merito, non minore contrarietà può essere espressa alle singole disposizioni del provvedimento che creano nuovi vincoli per le imprese, snaturando, peraltro, i contenuti della direttiva Europea, della quale si pretende di dare attuazione.

La Legge in esame, infatti, emanata “anche per dare attuazione alla Direttiva europea n. 34/96”, va ben oltre gli istituti richiamati dalla predetta disciplina europea, diretta d introdurre:

1) un periodo minimo di congedo “individuale”, per la cura della prole, pari a tre mesi, riconosciuto fino ad un’età non superiore agli otto anni del bambino;

2) un periodo di assenza dal lavoro (massimo un anno) per “cause di forza maggiore derivanti da ragioni familiari urgenti dovute a malattia o infortuni che rendono indispensabile la presenza immediata del lavoratore”.

Rispetto alla direttiva 34796, l’iniziativa legislativa sui c.d. congedi parentali dispone in aggiunta la creazione di nuovi istituti e l’ampliamento di istituti già vigenti nel nostro ordinamento.

In particolare viene disposto:

1) l’ampliamento del periodo di astensione facoltativa per maternità, portato dagli attuali sei mesi (entro il primo anno di età del bambino) a dieci/undici mesi complessivi tra uomo e donna (entro gli otto anni di età del bambino);

2) l’ampliamento dell’assenza per malattia del bambino, portata fino agli otto anni di età dello stesso;

3) l’ampliamento, per i casi di adozione e di affidamento, dell’estensione facoltativa per la maternità e delle assenze per malattia del bambino, secondo il nuovo regime sopra delineato, al quale si aggiunge, altresì, sempre in termini di assenze concesse, una nuova ipotesi di astensione per i minori tra i sei e i dodici anni.

Per tutti i casi sopra richiamati, il diritto di assentarsi dal lavoro è riconosciuto, a titolo individuale, anche al padre lavoratore subordinato, il quale può astenersi dalla prestazione, anche se la moglie è libera professionista, collaboratrice coordinata e continuativa, coltivatrice diretta, artigiana, commerciante, casalinga:

a) permessi retribuiti di tre giorni l’anno per eventi e cause particolari;

b) congedi per eventi e cause particolari (di natura familiare) di due anni, non retribuiti;

c) congedi per formazione di 11 mesi, non retribuiti;

  1. congedi per la formazione continua, retribuiti nella misura a secondo delle modalità previste dalla contrattazione collettiva;

  2. estensione al padre lavoratore del diritto di usufruire dei c.d. permessi per allattamento (due ore al giorno retribuite, sino al compimento di un anno di età del bambino), nel caso in cui la madre non sia lavoratrice dipendente;

Fin qui la nuova disciplina che forse darà un nuovo impulso alla natalità: forse nasceranno più bambini e forse moriranno più aziende!

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